多年來，我們以為「性別歧視」在時代演進中逐漸消退。但實際上卻不是如此：由於觀念、組織上的偏見與障礙，「性別歧視」仍然限制女生的工作環境與機會。
這些「限制」行為包括，女性被頻繁地打斷說話、被品頭論足；獲得與男性同事相同的認可需要更加賣力；除非女性的想法由男性同事轉述，否則她們的想法和觀點很容易被認作「不夠專業」而忽視。 甚至，女性需要過度擔心自己的「太漂亮」或者「太具野心」會妨礙自身高效率地工作 。
日前，Google 一名工程師在科技網站 Gizmodo 討論區發佈一則匿名歧視的文章。根據 上報 報導，文中出現許多歧視字句，包括「男女在部分領域的表現與能力不同，是基於生物原因 ，而這也解釋為何我們無法在科技業與領導階層看見和男性一樣數量的女性」；此外，他還說「女人通常偏愛和社會或藝術有關的工作，而更多男人則喜歡 coding」，認為公司不應該強行實施多元化政策，畢竟這是先天差異。
對此，Google 多元化部門主管 Danielle Brown 表示指責，並宣稱「Google 不同意該立場，多元化與包容性才是公司得以發展之道」。 但究竟這種性別歧視只是該工程師的立場，還是矽谷「普遍」現象？或許我們可以從另一角度：性騷擾，來看矽谷的性別歧視問題。
一直以來，矽谷以「進取」、「開放」和「包容」自稱。但在過取幾年的性騷擾醜聞風波中，我們也可以看到其「大男子主義文化」如何根深蒂固。
根據 36kr 報導，500 Startups、Uber、Tinder、Google、Tesla 等企業都曾傳出性騷擾風波。據了解，當初的投訴結果大多是 「不處理」或「解僱」。此外，報導也表示，2016 年一份針對科技公司 200 多名女員工的調查報告顯示，90% 的職場女性都遇到過性別歧視行為，60%在工作中都曾被男性上級性騷擾。
所幸，性騷擾風波開始被爆出，也有更多女性勇敢挺身而出。YouTube CEO Susan Wojcicki 表示，「現在已經有一個針對各種形式的性別歧視的解決方案」。從新員工到公司的高級領導者，公司需要雇用更多不同層級職位的女性職員，創造一個更加有效的企業氛圍。 如此一來，公司會更加理解她們女性職員的需求，在促進職場文化的改善的同時也減少了內部的摩擦。 讓女性從一個「男性雇傭男性」的迴圈中凸顯出來。
資料來源：
TechOrange〈身為 CEO 重要會議卻沒被邀請，YouTube 主管點出矽谷哪裡有病 〉
36Kr〈打敗矽谷的不是對手，而是矽谷大佬們管不住的下半身 〉
上報 〈「女人無法當科技主管」 谷歌工程師發文：性別差距不是歧視 〉
首圖: udn
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