編者按：並不是所有 CEO 都懂技術，而且大多數 HR 都不懂技術。在這種情況下，如何來判斷技術人才未來的潛力？創業公司如何吸引到優質的技術人才？招到技術大牛之後，如何進行高效的人才管理？本文由極牛創始人吳際超在真格基金 HR 俱樂部活動上的分享整理而成，首發於真格基金微信公眾號。
- 如何面試技術人才？
關鍵詞是輕鬆，面技術的人一定要輕鬆，因為技術人很容易繃著。我們面試的那個屋子，有一個正經的凳子，還有一個放在地上的那種，類似於野餐時的一個靠墊。我面試時，經常坐在這個靠墊上，就是我仰視他，他俯視我。
通常來講一般是不好的，交流最好是平等的，但是做技術的人這樣是可以的，特別是如果我們對他專業水平判斷上覺得比較吃力時，我們要通過一些附加的東西來判斷，這些附加的東西一定要建立在一個非常好的溝通基礎上。
面試技術人才，可以注重幾個加分項：
1、行業經驗
在一個行業裡，可能有一些技術問題是廣泛有共識的，就不需要再費太多心思鑽研技術。那這個時候，招進來的人了解這個共識會有優勢。
就像唯品會，早期時候，它是一個非常簡單的技術架構，三層，應用、緩存、數據庫。這個應用結構跟其他電商的有很多相似性，在電商裡面存在庫管系統，它後面還有一個很大的後台系統。這個跟社區，跟 UGC 體系設計是不一樣的。如果有行業經驗的話，就知道這樣的一個庫管系統應該怎麼做比較合適。
2、管理經驗
我覺得創業公司有一個會張羅的，又會做技術的人是非常幸福的一件事。因為很多大公司流程管理通常來講是比較嚴格的，從產品設計到產品原形，到切圖，到開發都有人給你做好了，自己不用費心。但是在創業公司裡面，很多時候是需要有推動能力，怎麼能夠把這個東西在不影響進度的情況下，盡快地推出去。這個時候管理經驗是比較重要的。
我們之前有一個客戶，說他的項目老延期。延期的原因其實是非常簡單，他的產品定義導致工程師陷入了…. 深深的思考。
這個產品定義是：短時間之內，你不能頻繁改你的個人資料。工程師就想短時間是多長時間？三天？七天？於是他自己設計了一個非常複雜的算法，來處理這個短時間之內不能重複修改個人資料這個事。但實際如果要做管理的人就知道，這個事不重要，就跟產品經理打聲招呼，說我給你做成三天了，或者說這個東西暫時不是很好設計，我能不能放一放？稍微溝通一下，就能減少浪費的時間。
3、公開資料
公開資料指的是，比如在中國架構師大會，在一些論壇、知乎等公開的場合發表過東西。因為工程師如果對自己的專業沒有信心，他是不敢說這些事的，會被人噴，工程師說話一般都不留情面，很喜歡去批判，所以他敢公開地寫自己的資料，寫這些他對技術的觀點，都是經過仔細的打磨。
什麼樣的工程師是優秀工程師？面試時又該如何問問題？
1、聰明
這裡的聰明就是大家理解的聰明，我總結了一下，所有我覺得最後很棒的工程師都非常聰明，而且都是看起來很聰明。那些一開始覺得可能大智若愚的，最後其實也不怎麼太能幹。好的工程師一定是聰明的，怎麼表現出來聰明呢？你跟他對話時，會很舒服，你問的問題他一定聽得懂。就算不懂這個專業，也能夠很好地交流。能聽懂問題，能很順暢地把自己所要表達的東西有邏輯性地說出來，這個事其實很重要。也有的工程師，他不跟你說很多，他就說這個很簡單，這也未必不聰明。他說這個很簡單的時候，你可以問他如果不用這個方法會不會很複雜。總之，一定要把他邏輯性裡他最後沒說出來的那個東西問出來。
2、複雜問題簡單化
如果喜歡把簡單問題講複雜，這個人請到團隊裡，是有可能對這個團隊造成傷害的。現在很多 CEO 很難去管理自己技術團隊，原因是溝通不便，明明是一個很簡單的問題，他非要把它說得很繞，說得非常複雜，說成某種神秘的東西，越神秘的東西你越不好控制。他問你要錢、要人的時候，你又不好評估，這個處境就很尷尬很被動。所以說當一個不太愛交流的工程師說「這很簡單」，其實這是一個好事，讓他簡單講一下，如何做，第一第二第三，一聽就大概知道了。如果不了解他所說的領域，就看他說那幾點之間的邏輯性是不是能找出漏洞出來，這個一般是能夠看出來他的技術水平怎麼樣的。
3、過度使用技術的 Geek 要小心
Geek 是雙刃劍，非常牛的 Geek 可以解決超具挑戰的問題，但如果你團隊裡沒有一個人能控制得了他，是有風險的。
主要是三個事情，第一是過度使用技術，有些 Geek 喜歡用的技術確實太前沿，不成熟。檢驗這個可以去搜他所用的技術關鍵詞，看有多少關鍵詞的結果，社區活躍不活躍，有沒有開源的東西，對標的產品裡面有沒有人在使用，來看這個技術的風險有多大。
第二個就是 Geek 一旦走了之後，裡面的代碼沒人能改得了。很多工程師都會說這個東西我還不如推倒重寫，這個原因就在於很多代碼是非常難去改的。是一個新房子重新裝修比較簡單，還是你已經裝好了二手房，你把它拆了重新再裝比較簡單呢？接盤其實比重新做還要復雜的多。這也就是說 Geek 團要做一個技術方案時，需要有一些文檔，需要有一些討論記錄，需要有一些輔助性的東西能讓他把自己的思路講出來。那種獨狼型的，很厲害，一個人把事全搞定了，但是別的人不知道怎麼接，如果他走了，你的公司就有巨大的風險。
最後一個風險就是不以業務為導向。一般來講要做以業務為導向、技術為驅動，這樣是個比較好的方式。不以業務為導向的一個很重要的表現形式，就是一個工程師在接產品需求的時候不問任何問題，這個東西給你做，看一眼說 OK。這一定有問題，幾乎沒有任何一個產品需求是沒有問題的。
我舉個例子，大家來看看。我在微博的時候，有一個產品經理跟我提，說我要給微博大 V 做一個需求。這個需求其實不難，但大 V 這件事不簡單。大 V 是一個很虛的概念，什麼叫大 V 呢？是王老師、徐老師這種有幾千萬粉絲的叫大 V，還是有八百萬、五百萬的叫大 V 呢？
代碼是數學邏輯，它沒有模糊的概念。如果我們拍下來說一千萬以上叫大 V，這個人突然掉了一個粉，變成 999 萬，那他還是大 V 嗎？這個事情是沒法做的，大 V 這個標籤是很虛的東西，所以說幾乎所有我們認為理所應當分分鐘就搞定的產品需求裡面，都是有各種各樣的技術問題。但是如果我不以技術為導向，我覺得這個事情很簡單，接了
。接了然後我就慢慢做，我就自己設計一個很複雜的方法把大 V 算出來，然後我還可以預估這個人甚麼時候可以成為大 V，根據他過去一周粉絲增長的數量，我完全可以做得非常複雜，而且技術上做得非常漂亮，但是並沒有卵用，但是技術大咖 Geek 會很爽，做了這個東西，非常有成就感。
- 如何吸引技術人才？
普通工程師最關切的就是我到這能學什麼東西，所以這個時候，我們應該在術語上會來強調一下我們這確實有牛人帶你，我們這個團隊技術上有多厲害。像我每次招人的時候，我都會說我們是新浪微博通訊平台核心團隊出來的，然後怎樣怎樣，讓他覺得這個事情是可以學到東西。
技術主管看重的是專業要對口，業務要好，領導要支持。技術主管的年齡通常 30 歲左右，積累了一些經驗，所以希望要大展所長，專業要對口。業務好會給他很大的信心。我問了幾個之前在微博的同事，跳槽的，大部分都是這樣的情況。專業上，他認為對口，業務上，他覺得未來有發展，領導也比較支持他。
- 如何進行技術人才管理？
Facebook 有一個技術管理的金句，當一個工程師在專注寫代碼的時候，即使是跟他打招呼，say 一下 hello，也是在打擾他工作。工程師最好的狀態就是他每一天早上一睜眼就知道我今天要幹什麼，有序的、穩定的去幹。最好不要不斷地打斷他，不斷地調整他的工作節奏。
晚上七八點鐘的時候，要在技術團隊裡面轉圈。一般來講，如果一個工程師的工作順利，而且又有節奏的話，他到七八點鐘的時候，不會是那種愁眉苦臉的樣子，一定是很輕鬆愉悅的。因為今天一天的工作差不多要結束了，看看博客，看看線上服務器怎麼樣，一定很輕鬆，很舒服的一個狀態。如果他是非常痛苦的在那搞一個東西，很有可能陷入到了短期之內不要變更資料這樣的問題裡面去。這個時候，要技術的老大來主動發現，所有中國的工程師都是這樣的，你要主動地去接觸他，不要等他來匯報。
我覺得周報還是很有必要的，特別是技術老大寫週報，我覺得是有道理的。這個主要是為了讓技術的人學會用非技術的語言來描述技術問題。什麼是技術語言呢？典型的就是說我這週把我的數據庫分了 128 個表，消息隊列我設了 64 個隊列，每個隊列長度是多少，然後部署在什麼服務器上，這是一種技術性的語言。
非技術的語言是這樣的：我們現在處理的這個請求峰值或者是用戶量是多少多少，下面我要做數據庫相關的擴容，能夠承載這些數據量。我要做消息隊列，主要是為了提高寫入的能力，預計要花多長時間把這個事做完，做完了之後，我就能達到多少多少量了，然後這件事情我現在已經完成了多少多少，後面可能有什麼風險，最壞情況下可能要延遲一周。
大概這樣的一個東西，你就能知道技術的團隊忙活了一周，他們能對業務帶來什麼樣的改進。比如說我要承載多少多少數據量，這個事是誰來定的？肯定是我們業務團隊來定，比如我要做個活動，我要做個雙十一，那我要預算服務器要到什麼程度，這個項目才不會掛，這個很重要。
延伸閱讀：美女面試官：我只花 7 分鐘做決定，而且錄取的一定是人才
Google 板凳球員徵才計畫：想不清楚要幹嘛沒關係，薪水哥照給！
（本文轉自36kr，未經授權不得轉載）